{"id":1850,"date":"2017-07-11T13:40:22","date_gmt":"2017-07-11T16:40:22","guid":{"rendered":"http:\/\/www.milfont.org\/tech\/2017\/07\/11\/continuous-feedback-score\/"},"modified":"2017-07-11T13:40:22","modified_gmt":"2017-07-11T16:40:22","slug":"continuous-feedback-score","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.milfont.org\/tech\/2017\/07\/11\/continuous-feedback-score\/","title":{"rendered":"Continuous Feedback Score"},"content":{"rendered":"

H\u00e1 poucos dias houve um post<\/a> d[x] Coraline Ada<\/a>, um[x] dev que trabalhou no github e provocou mais uma longa discuss\u00e3o sobre a j\u00e1 sofr\u00edvel rela\u00e7\u00e3o de trabalho nos dias de hoje com o aumento da complexidade social e a divulga\u00e7\u00e3o imediata dos ass\u00e9dios.<\/p>\n

N\u00e3o vou entrar no m\u00e9rito das discuss\u00f5es<\/a> e pular direto pra sugest\u00f5es de como enfrentarmos os problemas. Negar que sempre houve ass\u00e9dio nas rela\u00e7\u00f5es de trabalho n\u00e3o funciona, mesmo quando ach\u00e1vamos que n\u00e3o existia racismo, homofobia, machismo, entre outras coisas.<\/p>\n

Como se precaver?<\/h4>\n

Como fica a empresa diante de todas essas den\u00fancias e a exposi\u00e7\u00e3o de sua marca?<\/p>\n

Lembre que a marca (brand) perde valor, o humor dos funcion\u00e1rios (ou colaboradores, pra incluir todos os credos) cai e como consequ\u00eancia a produtividade, a cobran\u00e7a dos clientes intensifica por uma expectativa de resolu\u00e7\u00e3o e l\u00e1 se sabe quais mais preju\u00edzos em cada confus\u00e3o instaurada.<\/p>\n

Uma sa\u00edda encontrada e praticada para as empresas \u00e9 criarem programas de recupera\u00e7\u00e3o da situa\u00e7\u00e3o, o mais famoso \u00e9 um programa de conten\u00e7\u00e3o depois que aconteceram os problemas, o Performance Improvement Plan<\/a> (doravante denominado PIP).<\/p>\n

Mas um ponto que entendemos, se a pessoa entrou em PIP, algum preju\u00edzo j\u00e1 aconteceu. Piora se quem for fazer coaching\/acompanhamento for do mesmo time e estrutura, porque alguma carga pessoal j\u00e1 existe.<\/p>\n

Transpar\u00eancia<\/h4>\n

Lembra do NPS?<\/p>\n

Ent\u00e3o, se n\u00e3o lembra ou n\u00e3o conhece<\/a>, a grosso modo de explicar \u00e9 uma m\u00e9trica pra saber a lealdade dos seus cliente, existe uma vers\u00e3o pra medir a lealdade tamb\u00e9m dos funcion\u00e1rios<\/a>.<\/p>\n

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\u00c9 bacana pra acompanhar o gr\u00e1fico de quem est\u00e1 tendencioso a entrar em PIP. O acompanhamento da varia\u00e7\u00e3o do seu NPS j\u00e1 \u00e9 um forte indicador do humor em rela\u00e7\u00e3o a empresa e aos pares.<\/p>\n

O ideal \u00e9 que cada um saiba sua nota e os objetivos claros que est\u00e3o sendo mensurados, pelo menos pra abrir uma rodada de 1 pra 1 com seus pares ou superiores antes que o problema aconte\u00e7a.<\/p>\n

Mas isso n\u00e3o \u00e9 o suficiente para identificar poss\u00edveis problemas, quanto de carga emocional existe nas rela\u00e7\u00f5es que n\u00e3o consigo pegar no eNPS?<\/p>\n

Processos subjetivos<\/h4>\n

J\u00e1 trabalhei em times que med\u00edamos frequentemente e cometemos o deslize de n\u00e3o desligar quando ultrapassava o ponto de recupera\u00e7\u00e3o por ignoramos o gr\u00e1fico de acompanhamento dos resultados, isso causa um problema de contamina\u00e7\u00e3o na equipe.<\/p>\n

Basta um insatisfeito por longo tempo pra causar um descontentamento geral (citation needed).<\/p>\n

Alguns pontos s\u00e3o urgentes e dif\u00edceis de medir num processo objetivo e, quando j\u00e1 viu, passou daquele ponto de chamar pra conversa e evitar o PIP.<\/p>\n

As vezes o time que \u00e9 inadequado<\/h4>\n

J\u00e1 trabalhei em equipes que trocamos algumas pessoas com times diferentes e funcionaram muito bem com outros pares, acontece. N\u00e3o tem como evitar o aspecto cultural que se forma e cobrar inclus\u00e3o irrestrita \u00e9 incorrer em outros erros (pol\u00eamica pra post pr\u00f3prio).<\/p>\n

O ideal que a pr\u00f3pria equipe tenha autonomia necess\u00e1ria para rodar o seu processo de acompanhamento, sem a necessidade da empresa se envolver, mas para isso os l\u00edderes e board de dire\u00e7\u00e3o precisam garantir.<\/p>\n

Como me\u00e7o o subjetivo?<\/h4>\n

Pra abrir uma rodada de processo subjetivo ou pr\u00e9-PIP, n\u00e3o precisa de muita coisa, um respons\u00e1vel por coordenar abre uma campanha de feedback ao menor sinal de insatisfa\u00e7\u00e3o (Come on<\/strong> baby<\/strong>, voc\u00ea sabe do que estou falando, aquelas conversas no caf\u00e9).<\/p>\n

Basta todos informarem 3 (magic number) pontos negativos que incomodam naquela pessoa mesmo que os indicadores objetivos estejam sinalizando uma normalidade com menos detratores.<\/p>\n

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Computa-se os 3 mais relevantes e estabelece Keys objetivas ou claras para dar tempo de trabalhar a recupera\u00e7\u00e3o e esclarece o avaliado.<\/p>\n

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Em uma segunda rodada de avalia\u00e7\u00e3o (um ou dois meses depois) se mede o resultado alcan\u00e7ado.<\/p>\n

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Como escrevi anteriormente, existem pontos que s\u00e3o comportamentais e culturais que afetam as rela\u00e7\u00f5es e nenhum dos dois lados est\u00e3o dispostos a mudarem.<\/p>\n

O que resta pra empresa \u00e9 agir antes que aconte\u00e7a o inevit\u00e1vel e blindar o time inteiro.<\/p>\n

Que momento \u00e9 adequado pra rodar o Feedback subjetivo?<\/h4>\n

Depende da estrutura da empresa, pode ser um l\u00edder t\u00e9cnico que identifica ou o pr\u00f3prio funcion\u00e1rio que sente algo diferente, a\u00ed depende.<\/p>\n

Transpar\u00eancia e autonomia s\u00e3o as chaves, talvez s\u00f3 trabalhar isso j\u00e1 resolva o problema.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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